Netflix
|
ถอดกลยุทธ์ Netflix กับกลเม็ดดึงคนเก่งร่วมทีม นอกจาก “เน็ตฟลิกซ์” (Netflix) จะเป็นหนึ่งในธุรกิจที่น่าจับตา เพราะไม่เพียงพลิกโฉมจากบริการเช่าวิดีโอทางออนไลน์ ให้รอดพ้นจากกระแสดิจิทัลสู่การเป็นสตรีมมิ่งวิดีโอรายใหญ่ได้อย่างเต็มภาคภูมิ ประสบความสำเร็จอย่างสูงในหลายประเทศทั่วโลก เฉพาะปีที่แล้ว เน็ตฟลิกซ์ มีรายรับกว่า 94,000 ล้านบาท และมียอดผู้ใช้บริการทะลุ 100 ล้านคนแถมยังได้ชื่อว่าเป็นบริษัทดาวเด่นที่เนื้อหอมสุดๆ ในหมู่คนหนุ่มสาวรุ่นใหม่ไฟแรงที่มีพรสวรรค์ จากการจัดอันดับ 14 บริษัทในฝันที่มีคนอยากทำงานด้วยมากที่สุดในสหรัฐอเมริกา โดยเครือข่ายสังคมคนทำงาน “ลิงก์อิน” (LinkedIn) เมื่อปีที่แล้ว “เน็ตฟลิกซ์” สามารถฝ่าด่านบริษัทเทคโนโลยีชั้นนำ เข้ามาติดโผเป็นอันดับที่ 9 ได้สำเร็จ ในฐานะคอหนัง คนรักซีรีย์คงมีเหตุผลในใจอยู่แล้วว่าทำไมเน็ตฟลิกซ์ถึงครองใจผู้ชมทั่วโลกได้ แต่เหตุผลที่ทำไมเน็ตฟลิกซ์กลายเป็นองค์กรที่ราวกับมีมนต์สะกดให้คนเก่งอยากมาเป็นหนึ่งในดรีมทีมนั้น ไปหาคำตอบพร้อมๆกัน…
1.ให้รางวัลกับคนที่มี “ผลงาน” ไม่ใช่คนที่มี “ความพยายาม” ความพยายามเป็นคุณสมบัติที่ดี แต่ในองค์กรของคนรุ่นใหม่อย่างเน็ตฟลิกซ์ สิ่งที่ รีด แฮสติงส์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและผู้ร่วมก่อตั้งเน็ตฟลิกซ์ เน้นย้ำฟังดูอาจโหดร้ายแต่เป็นเรื่องจริงๆ คือ “ต่อให้พนักงานมีความพยายามเกินร้อย แต่ผลงานที่ออกมายังอยู่ระดับ B ไม่ใช่ A คุณก็อาจจะยังใม่ใช่สำหรับเรา และเราก็จำเป็นต้องปล่อยมือคุณไป เพราะที่นี่เรามองที่ผลงานเป็นหลัก ตราบที่พนักงานยังทำผลงานได้ดี เราไม่ใส่ใจว่าคุณจะใส่ความพยายามลงไปในงานนั้นมากเท่าไร เพราะเราต้องการพนักงานที่มีความสามารถ ไม่ใช่พนักงานที่นั่งทำงานแบบมาราธอน เราให้อิสระกับตารางงานที่แสนยืดหยุ่น รวมทั้งวันพักร้อนที่ไม่ได้กำหนดไว้ตายตัวในแต่ละปี มีเพียงข้อยกเว้นเดียวที่ทำให้คนที่มีความสามารถไม่ได้ไปต่อ คือ “เก่งแต่ไร้คุณธรรม” 2.บริหารองค์กรแบบทีมนักกีฬา ไม่ใช่แบบครอบครัว รีด แฮสติงส์ ย้ำชัดว่า “เน็ตฟลิกซ์” ไม่ใช่องค์กรที่บริหารแบบครอบครัว แต่เราบริหารเหมือนทีมนักกีฬา ทุกคนที่เข้ามาร่วมทีมต้องพร้อมที่จะพัฒนาเพื่อชิงชัยในการแข่งขัน เป็นส่วนหนึ่งของทีมเพื่อบรรลุเป้าหมายแห่งชัยชนะ “เราเลือกที่ใช้การรูปแบบการบริหารองค์กรเหมือนการบริหารทีมนักกีฬา หน้าที่ของหัวหน้าทีม คือ เฟ้นหาลูกทีมที่มีความสามารถเข้ามาอยู่ในทีม เพื่อสร้างจุดแข็งในตำแหน่งต่างๆ พร้อมทั้งค่อยๆตัดจุดอ่อนของทีมออกไป หัวหน้าทีมจะยึดติดกับกรอบความคิดเดิมๆ ไม่ได้ว่า ทีมในวันนี้ คือ ทีมแห่งอนาคต เพราะโลกเปลี่ยน ความท้าทายใหม่ๆพร้อมเข้ามาตลอดเวลา 3.รื้อโครงสร้างองค์กรแบบเก่าๆ ถึงเวลากระจายอำนาจจากส่วนกลาง มดงานส่วนใหญ่เบื่อหน่ายกับโมเดลการดำเนินธุรกิจแบบเดิมๆ ที่อำนาจในบริษัทถูกผูกขาดอยู่ที่เบื้องบน เพราะฉะนั้นแทนที่จะจมปลักอยู่กับการบริหารแบบรวมศูนย์กลางอำนาจไว้ที่คนกลุ่มเดียว ถ้าอยากได้คนเก่งมาร่วมทีมถึงเวลาแล้วที่จะกระจายอำนาจ โอนถ่ายอิสระในการคิด และตัดสินใจมาอยู่ผู้ใต้บังคับบัญชา เน็ตฟลิกซ์ถือเป็นหนึ่งในองค์กรที่เลือกโยนโมเดลการรวมศูนย์อำนาจลงถังขยะ และทำสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อให้พนักงานได้สร้างศักยภาพออกมาอย่างเต็มที่เพื่อสร้างผลงานที่ดีที่สุด และภาคภูมิใจกับการใช้อำนาจที่มีในมือ 4.จ่ายค่าตอบแทนในระดับที่พนักงานสมควรได้รับ ค่าตอบแทน คือ หนึ่งในตัวแปรสำคัญในตลาดงาน โดยเฉพาะองค์กรไหนอยากได้คนเก่ง มีความสามารถมาร่วมทีม คุณต้องมั่นใจว่า มีอัตราค่าตอบแทนที่คู่ควรกับความสามารถหรือทักษะที่มองหา รีด แฮสติงส์ อธิบายในประเด็นนี้อย่างน่าสนใจว่า “การจ้างบุคลากรหนึ่งคนที่มีผลงานโดดเด่น ย่อมคุณค่าและประหยัดต้นทุนมากกว่าการจ้างพนักงานสองคน” ด้วยแนวคิดนี้เอง ทำให้เน็ตฟลิกซ์ได้ชื่อว่าเป็นหนึ่งในองค์กรที่จ่ายค่าตอบแทนด้วยตัวเลขสูงเป็นอันดับต้นๆในตลาดงาน แต่นั่นก็ไม่ได้หมายความว่า เน็ตฟลิกซ์ ใช้กลยุทธ์หว่านเงินซื้อใจ แต่สิ่งที่เน็ตฟลิกซ์ทำคือ จ่ายค่าตอบแทนที่คู่ควรกับความสามารถของพนักงานที่ใช่ มีทักษะที่บริษัทมองหา
อ่านต้นฉบับ : https://www.terrabkk.com/news/193172 |
